La gestion des talents en entreprise: repérer, fidéliser, valoriser


Partager sur
La gestion des talents en entreprise: repérer, fidéliser, valoriser

Dans un contexte de concurrence de plus en plus forte dans tous les secteurs, sous l’impulsion de la mondialisation et de la transformation numérique, la notion de talent semble jouer désormais un rôle central. En conséquence, la gestion des talents s’impose comme une disposition évidente que doivent prendre les entreprises pour leur développement. De l’identification du potentiel à l’expression des compétences, en passant par la formation ou la motivation, le management des talents constitue un processus continu. Son déploiement doit aboutir à l’exécution du cycle complet qui gouverne les rapports entre les talents et l’entreprise : la détection des talents, leur fidélisation et leur valorisation.

La gestion des talents est déterminante pour le développement de l’entreprise

La gestion du capital humain nécessite d’interagir avec divers concepts, dont celui de talent.

À quoi fait référence la notion de talent ?

Le talent peut être défini comme l’aptitude d’une personne à exploiter ses compétences et son savoir pour obtenir des résultats qualitatifs dans un contexte de création, d’exécution de tâche, etc. Les talents présents dans une entreprise sont donc relatifs à des domaines variés, techniques ou non. Le talent n’est pas à confondre avec le potentiel, qui est une présomption de talent ; en fonction du talent, un certain potentiel, lié à des compétences supérieures, peut être envisagé.

La gestion des talents, une facette inévitable du management des ressources humaines

Les systèmes de gestion des ressources humaines tiennent compte des compétences de chaque collaborateur. Les talents, quels qu’ils soient, doivent être pris en compte dans une vision globale de développement de l’entreprise.

La gestion des talents peut être comprise comme les processus mis en place pour que la marque dispose en tout temps de tous les talents dont elle a besoin, pour maintenir son activité actuelle et pour se développer. Lorsque les talents sont bien gérés, chaque collaborateur expérimente une qualité de vie au travail élevée et le taux de turn-over en entreprise est réduit.

La gestion des talents ne prend donc pas en compte exclusivement les compétences rares, très techniques ou exigeantes. Il convient de rejeter systématiquement toute conception associant d’office les talents aux hauts potentiels.

La gestion des talents : enjeux d’une démarche au cœur de laquelle se trouve l’humain

Visant une optimisation de la performance globale de l’entreprise, toute stratégie de management des talents est guidée par le principe que le capital humain est le socle du développement. Une telle stratégie serait complète et durable si elle est en mesure de :

  • détecter les talents en fonction des besoins de l’entreprise ;
  • donner envie aux talents de rejoindre l’entreprise ;
  • former les talents pour que leur plein potentiel s’exprime ;
  • créer les conditions pour conserver les talents devenus salariés de l’entreprise.

Repérer les talents : comment s’y prendre ?

La démarche de gestion des talents doit poser ses bases à partir du repérage et de l’attraction des talents.

Détecter les personnes talentueuses

Les besoins de l’entreprise sont les premiers éléments à prendre en compte. Ces besoins sont liés aussi bien au cœur de métier de l’entreprise qu’à sa philosophie. Des KPI (indicateurs de performance) peuvent être formulés pour évaluer dans quelle mesure tel talent ou tel autre correspond aux attentes de l’employeur. Les talents d’une personne sont relatifs à de nombreux facteurs :

  • la capacité d’adaptation,
  • les compétences communicationnelles,
  • les aptitudes intellectuelles,
  • les compétences de gestion d’un groupe et le sens de la cohésion,
  • un savoir-faire, etc.

Cette étape est incluse dans une opération de recrutement, qui entrera dans sa phase active par la publication d’offres d’emploi ou la proposition de contrat à des professionnels talentueux. La veille concurrentielle orientée talent et la veille sociale permettent aussi de détecter des talents, au même titre que la sollicitation d’un chasseur de talents ou l’utilisation de plateformes spécialisées. Par la suite, il est important de gérer et optimiser son vivier de candidats, en procédant à un tri sur la base des indicateurs prédéfinis.

Attirer les talents dans son entreprise

Les dispositions à prendre pour attirer les talents se situent à la fois en amont et en aval du processus de recrutement. En amont, l’image que renvoie l’entreprise est essentielle pour susciter chez les talents l’envie de la rejoindre. Les prises de position de l’entreprise sur les réseaux sociaux et l’image qu’elle renvoie en tant que marque employeur sont autant d’éléments susceptibles d’influencer la décision d’un talent. Les opinions publiées sur une plateforme de confiance d’avis sur les entreprises pèseront aussi dans la balance.

De plus en plus de personnes font confiance aux critiques émises en ligne. Les talents que vous voulez recruter n’y échappent pas. Les plateformes d’avis sur les entreprises vous donnent un coup de main, en relayant les avis de vos employés anciens et actuels. Si vous avez mis en place un système de gestion des talents qui valorise vos collaborateurs, ceux-ci feront spontanément vos éloges, et donneront envie à d’autres travailleurs talentueux de vous rejoindre !

À un stade avancé du recrutement, l’ambiance dans laquelle se déroulent les entretiens a aussi de l’importance (panel d’entretien, interactions et activités auxquelles le candidat assiste dans le sillage de son entretien, etc.).

Quelle stratégie de gestion des talents pour fidéliser les collaborateurs talentueux ?

La fidélisation des talents commence dès leur accueil dans l’entreprise. Amenez-les à comprendre que vous n’attendez pas seulement des résultats, mais que vous accordez aussi une place importante à la qualité de vie dont bénéficient vos collaborateurs.

Motiver régulièrement ses salariés

Si vous exploitez des outils pour fédérer une équipe travaillant pour vous, le talent nouvellement recruté doit être très vite impacté par ces outils. Les communications de qualité entre collègues d’une part, et entre employés et supérieurs hiérarchiques d’autre part, doivent être encouragées. Si vous avez pour coutume d’organiser une soirée d’entreprise à certaines occasions ou d’initier des sorties de motivation, impliquez le nouveau salarié dans le comité d’organisation de la prochaine soirée.

S’impliquer dans le développement des compétences des collaborateurs

Afin de préserver leurs compétences et de continuer à se développer, les talents ont besoin d’évoluer dans un environnement stimulant. Les formations constituent une excellente façon d’amener les salariés à s’améliorer continuellement. Les bilans périodiques à l’interne sont également utiles ; ils permettent aux talents d’identifier leurs forces, en vue de mieux les exploiter, et de comprendre les points faibles à corriger.

Trouver le système de gestion des talents qui valorise

Pour qu’un talent dure dans une entreprise, il est primordial qu’il se sente valorisé. Une rémunération financière à la hauteur de ses compétences contribuera à créer ce sentiment. Mais vous devez aller au-delà !

Grâce aux méthodes employées pour souder une équipe de travail en entreprise, l’employé développe le sentiment d’appartenance à un groupe et le sentiment d’avoir de l’importance. Au cours des premières semaines d’un talent dans l’entreprise, observez-le donc pour vous assurer qu’il devienne rapidement un membre à part entière du collectif. En fonction de ses performances, mettez en place un plan de mobilité interne qui garantit au salarié talentueux de toujours mettre à profit ses compétences. En vous servant de logiciels de gestion de ressources humaines, journalisez le parcours de chaque collaborateur dans l’entreprise et discutez de ses aspirations lors d’entretiens périodiques. La valorisation des talents passe également par une communication positive, qui encourage les réussites, et par un leadership inclusif, qui accorde de l’importance aux idées des collaborateurs.

5/5 - (2 votes)
Cliquez ici pour découvrir l'offre Blog marque employeur