Dans les relations entre un salarié et son employeur, les questions d’heures supplémentaires et de congés payés font partie des plus épineuses. Elles impliquent en effet qu’un terrain d’entente soit trouvé pour les situations particulières qui se présentent quand le salarié travaille plus longtemps qu’il ne devrait, et quand l’employeur doit rémunérer des jours de repos. Heureusement, en vue de limiter les abus et de garantir que chacun jouisse pleinement de ses droits, la France dispose d’un arsenal législatif précis pour réglementer aussi bien les heures supplémentaires que les congés payés. Même s’ils accordent un certain pouvoir aux conventions et aux accords collectifs, les textes de loi qui encadrent ces deux notions, notamment le Code du travail, posent des bases équitables.
Généralités sur les heures supplémentaires en entreprise
Le Code du travail prévoit une durée légale de travail de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour x 5 jours ouvrés. Les heures effectuées en plus de ces 35 heures sont alors considérées comme des heures supplémentaires. Dans une convention collective servant de référence pour piloter les ressources humaines de l’entreprise, d’autres dispositions peuvent être prises. La convention est autorisée à disposer que le nombre d’heures de travail par semaine soit inférieur à 35 heures ; mais même dans ce cas, le décompte des heures supplémentaires ne commence qu’à partir de 35 heures de travail effectif.
Comment sont décomptées les heures supplémentaires ?
Conformément aux articles L3121- du Code du travail, la durée légale de travail étant établie sur une base hebdomadaire, le calcul des heures supplémentaires se fait sur la même base. Par défaut, la semaine s’étend du lundi (0 heure) au dimanche (23h 59). Une convention d’entreprise ou un accord collectif dispose tout de même du pouvoir de décider d’un autre intervalle correspondant à la semaine, pourvu que ledit intervalle couvre 7 jours consécutifs.
Faire des heures supplémentaires : qui décide entre l’employeur et le salarié ?
Comme on peut le lire dans certains arrêts du Cass. Soc. (chambre sociale de la Cour de cassation), le salarié n’est pas en droit de décider unilatéralement qu’il fera des heures supplémentaires. Seul l’employeur, dans sa posture de dirigeant, peut choisir que l’employé fasse des heures supplémentaires, selon les besoins de l’entreprise. Il existe une seule condition à laquelle l’employé est en position de réclamer des heures supplémentaires : que le contrat de travail l’ait prévu.
Lorsque le manager décide de faire faire des heures supplémentaires à un salarié, ce dernier a l’obligation de s’y conformer. Les salariés ont toutefois le droit de refuser de travailler pendant des heures supplémentaires, si l’employeur abuse de son pouvoir de dirigeant. Un tel abus se produit quand l’employeur informe tardivement le salarié que celui-ci fera des heures supp, quand il impose des heures de travail durant le week-end ou encore quand de précédentes heures supplémentaires n’ont pas reçu la compensation à laquelle elles ouvrent droit.
Alors que des situations similaires sont susceptibles de ternir l’image de l’entreprise, les dirigeants doivent toujours faire de la communication un levier de développement de la marque employeur. Discutez avec les salariés de l’opportunité ou non des heures supplémentaires, et veillez au respect des réglementations. En procédant ainsi, vous adoptez une démarche qui est pleinement dans l’intérêt de la marque employeur.
Heure supplémentaire : droits, limitations et autres dispositions de la loi qui protègent le salarié
L’exécution des heures de travail supplémentaires doit non seulement tenir compte des besoins réels, mais aussi s’appuyer sur certaines normes. En plus du Code de travail, des arrêts de la Cass. Soc. définissent les règles à respecter.
Limitation du nombre d’heures supplémentaires
Pour réussir le pilotage de la performance entreprise, l’employeur peut avoir besoin que les employés fassent des heures supplémentaires. Après l’ajout du nombre d’heures de travail effectuées en supplément, le temps de travail du salarié ne doit toutefois pas excéder certains seuils.
- Sur une semaine, pas plus de 48 heures.
- Sur 12 semaines, pas plus de 44 heures en moyenne par semaine (ici, un accord de branche ou une convention d’entreprise peut fixer comme limite 46 heures).
- Pour des besoins exceptionnels, pas plus de 60 heures sur une semaine.
En dehors de cette limitation hebdomadaire, un seuil annuel est également défini ; on parle de contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent annuel est prioritairement établi par un accord de branche ou par une convention d’entreprise. En l’absence d’accord collectif, le contingent annuel par défaut est de 220 heures.
Le CSE (conseil social et économique) doit simplement être informé lorsque les heures supplémentaires accomplies se situent dans la limite du contingent annuel. Au-delà, une information-consultation du CSE s’impose. Le conseil doit émettre son avis avant le déclenchement d’heures supplémentaires au-delà de la limite annuelle.
Toute entreprise menant une stratégie pour développer sa marque employeur doit mettre toutes les chances de son côté en respectant ces prescriptions légales. S’il s’assure de toujours réaliser avec précision le calcul des heures supplémentaires de chaque salarié, les membres de son équipe n’auront aucun mal à publier des avis positifs sur l’entreprise via une plateforme de confiance d’avis sur les entreprises ou via les réseaux sociaux.
Droit au paiement des heures supplémentaires et/ou à un repos compensateur
Les heures supplémentaires ne s’inscrivent pas dans le cadre des heures pour lesquelles le salarié reçoit une rémunération fixe. Le Code du travail intègre des dispositions donnant systématiquement droit à une compensation.
La rémunération des heures supplémentaires sur la base d’une majoration salariale est l’un des modes de compensation prévus par la loi. En alternative, la rétribution des heures travaillées supplémentaires peut être un repos compensateur.
Dans tous les cas, au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).
Paiement des heures supplémentaires : comment s’effectue la majoration de salaire ?
Plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires sont applicables selon le cas.
Les taux de majoration à utiliser pour le calcul du salaire des heures supplémentaires
Les accords collectifs d’entreprise, les accords de branche et les conventions sont habilités à fixer un taux, sans que celui-ci puisse être inférieur à 10%.
Après calcul des heures supplémentaires, le taux de majoration s’applique à la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée légale (ou de la durée équivalente convenue par l’accord ou la convention).
Par défaut, quand l’accord de branche ou la convention collective n’a prévu aucun taux de majoration, deux taux distincts sont employés pour la majoration salariale des heures supplémentaires. De la 36e heure à la 43e heure, le taux de majoration pour le paiement des heures supp est de 25%. À partir de la 44e heure, le salaire pour toute heure supplémentaire effectuée est majoré de 50%.
La majoration s’applique-t-elle seulement au salaire brut ?
Lorsqu’un salarié a travaillé au-delà de la durée légale de travail, vous devez calculer ses heures supplémentaires selon les normes en vigueur, et le payer en considérant la plupart des primes et avantages qui composent sa rémunération effective. Au nombre de ces primes et avantages, figurent les :
- avantages sociaux et avantages en nature,
- primes de danger,
- primes de travail nocturne,
- primes de rendement,
- etc.
Seuls les frais professionnels, les primes de panier et celles d’ancienneté sont exclus.
L’entrée en jeu du repos compensateur et de la COR : comment ça marche ?
Pour être valable, le remplacement de la majoration des heures supplémentaires (entièrement ou partiellement) par un repos compensateur doit faire partie des dispositions de l’accord collectif, de la convention ou de l’accord de branche. Le cas échéant, ces dispositions précisent par la même occasion la durée de repos à accorder en compensation du temps de travail supplémentaire.
La durée du repos compensateur de remplacement (RCR)
Par défaut, la durée du repos compensateur accordé est déterminée sur les mêmes bases de calcul que le salaire majoré : une heure majorée à 25% ouvre droit à un repos compensateur de 1h x 125% = 1h 15 mn ; une heure majorée à 50% ouvre droit à un repos compensateur de 1h x 150% = 1h 30 mn.
En l’absence de délégué syndical, et donc sans accord traitant de la compensation des heures supplémentaires, il revient à l’employeur de définir les modalités et les conditions d’octroi du repos compensateur. Ses choix doivent alors être validés par le CSE (s’il y en a un).
La durée de la compensation obligatoire en repos (COR)
Si les heures supplémentaires effectuées dépassent le contingent annuel, à la rémunération majorée et/ou au repos compensateur, s’ajoute la contrepartie obligatoire en repos. La COR équivaut classiquement à la moitié du nombre d’heures travaillées au-delà du contingent. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la COR = 100% des heures supplémentaires hors contingent. Les conditions et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos peuvent varier selon les décisions de la convention collective, de l’accord de branche ou de l’accord collectif d’entreprise.
La COR relève d’un principe d’ordre public, qui vise à optimiser le bien-être des employés. Même si un salarié ne réclame pas de compensation après avoir effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, le manager doit lui rappeler ce droit au repos qu’il a obtenu. Ce serait une façon pour l’employeur de voir en la QVT un moyen pour fidéliser ses salariés, en leur montrant qu’il se préoccupe de leur bien-être.
Dans la même logique, il gagnerait à rappeler leur droit aux congés payés à tous les employés qui n’introduisent pas de demande pour bénéficier de leur congé annuel.
Comment s’effectue le décompte des heures supplémentaires pendant les congés payés ?
Selon un arrêté de la Cass. Soc. datant de 2017, les jours de congés payés ne peuvent être inclus dans le temps de travail effectif, à moins qu’une nouvelle loi ou qu’un contrat de convention en dispose autrement. Aucune heure de travail effectuée durant les congés payés n’intervient lors du calcul des heures supplémentaires.
La rémunération perçue par le salarié, malgré une absence au travail durant les congés payés, s’appuie sur la législation encadrant le bien-être des employés. Elle ne saurait donc servir d’argument pour le déclenchement d’heures supplémentaires, car elle n’implique pas qu’il y a eu travail effectif. Or, seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
En tant que dispositif prévu pour tout contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, les congés payés obéissent à leurs propres règles.
Nombre de jours de congés payés auxquels a droit un salarié
Tous les salariés sous contrat ont droit à des congés payés. La durée minimale des congés par an est fixée par le Code du travail.
Congés payés du salarié : combien de jours par an ?
Pour chaque mois au cours duquel il a effectivement travaillé pour un même employeur, le salarié doit bénéficier d’un congé de 2,5 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvrés selon les décisions de l’employeur). Pour 12 mois de travail (avec une période de référence courant du 1er juin de l’année écoulée au 31 mai de l’année en cours), les congés légaux équivalent donc à 30 jours ouvrables.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, pour une durée de 12 jours ouvrables au moins et de 24 jours ouvrables au plus, fractionnable sur demande de l’employé.
Pour le calcul de la durée des congés, les congés de maternité/paternité, les congés formation ainsi que d’autres congés payés sont considérés comme du temps de travail effectif. Cette règle crée une différence majeure entre le calcul des congés payés et le calcul des heures supplémentaires.
La durée des congés peut être rallongée
Si l’employé opte pour le fractionnement de ses congés payés, un jour de congé en plus lui est accordé s’il prend entre 3 et 5 jours avant le 1er mai ou après le 31 octobre. Pour une durée de congés supérieure ou égale à 6 jours en dehors de la période de référence du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficie d’un supplément de 2 jours ouvrables. Par ailleurs, pour chaque enfant à charge, l’employé reçoit un bonus de deux jours de congés.
Une convention collective ou un accord de branche peut modifier les conditions de départ en congé, afin qu’elles soient plus favorables au salarié. L’employeur établit, en s’appuyant sur la convention ou sur l’accord collectif, l’ordre des départs en congé en fonction de la situation familiale, de la durée de service ou de l’activité professionnelle des employés. Il doit en outre s’assurer de toujours disposer d’un effectif capable d’assurer la continuité de la production et de la fourniture de services dans l’entreprise. Le maintien de l’activité d’une entreprise se trouve quelques fois justement parmi les enjeux du recrutement d’une entreprise, l’employeur étant dans l’obligation de respecter les droits aux congés payés de ses collaborateurs.
Combien perçoit le salarié pendant ses congés payés ?
La rémunération des congés payés dépend du mode de calcul choisi par l’employeur, en conformité avec les dispositions de la convention collective ou de l’accord collectif.
Les modes de calcul des indemnités de congés payés
L’indemnité à laquelle a droit le salarié peut être calculée en divisant par 10 la rémunération brute totale qu’il perçoit durant la période de référence. Le deuxième mode consiste à rémunérer le salarié exactement comme s’il avait continué de travailler. Selon le cas, l’option débouchant sur le montant le plus élevé est celle qui est retenue au moment de verser au salarié ses indemnités de congés payés.
Heures supplémentaires et congés payés : y a-t-il un paiement pour les congés non pris par le salarié ?
Lorsque votre salarié ne prend pas ses jours de congés payés acquis durant la période de référence standard ou fixée par convention, ces jours sont considérés comme perdus et il n’y a aucune compensation. Toutefois, pour des jours de RTT (réduction du temps travail) obtenus grâce aux heures supplémentaires, mais dont le salarié choisit de ne pas bénéficier, il existe une possibilité de rachat par l’employeur.
FAQ
Comment sont décomptées les heures supplémentaires en France ?
Les heures supplémentaires sont comptabilisées en France à partir de la durée légale de travail de 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ces 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire. Le calcul se fait sur une base hebdomadaire du lundi au dimanche, mais une convention d’entreprise ou un accord collectif peut fixer un autre intervalle de 7 jours consécutifs. Le salarié ne peut décider unilatéralement de faire des heures supplémentaires, c’est l’employeur qui prend cette décision en fonction des besoins de l’entreprise, sauf si le contrat de travail l’a prévu.
Quels sont les droits et limitations des heures supplémentaires en termes de rémunération et de repos compensateur ?
Les heures supplémentaires en France sont limitées à 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines, et 60 heures pour des besoins exceptionnels. Au-delà du contingent annuel (220 heures par défaut), elles doivent être compensées par une rémunération majorée ou un repos compensateur. Le taux de majoration est fixé par accord collectif mais ne peut être inférieur à 10%. La rémunération des heures supplémentaires prend en compte la plupart des primes et avantages sauf certains. Le repos compensateur est accordé selon le même taux que la rémunération majorée. La COR (contrepartie obligatoire en repos) est également prévue au-delà du contingent annuel. Les congés payés ne sont pas inclus dans le calcul des heures supplémentaires, et leur rémunération dépend du mode de calcul choisi par l’employeur, soit en divisant par 10 la rémunération brute totale, soit en rémunérant le salarié comme s’il avait continué de travailler. Les congés non pris par le salarié sont considérés comme perdus, sauf pour les jours de RTT qui peuvent être rachetés par l’employeur.
